Як звільнитися за угодою сторін – етапи процедури
Законодавством не прописаний процес звільнення з роботи за обопільною згодою сторін. Роботодавець має право не повідомляти службу зайнятості, профспілкову організацію про припинення трудового контракту та не виплачувати звільненому працівникові вихідну допомогу, якщо інше не визначено трудовим, колективним договором або іншими локальними нормативними правовими актами. Як правило, керуються склалася на підприємстві практикою.
Процедура не є тривалою і полягає у виконанні певного порядку дій:
- досягаються домовленості;
- складається наказу по підприємству і дається на ознайомлення звільняється;
- у визначений сторонами термін відбувається повний розрахунок з працівником і йому видається трудова книжка.
Складання угоди про припинення трудового договору
Оскільки згода між наймачем і працівником є підставою для звільнення, воно складається і підписується обома сторонами. Що стосується форми, то тут немає ніяких точних вказівок, тому форма може бути будь-який, але там обов’язково вказується:
- підстава припинення трудових відносин (угода сторін);
- дату звільнення;
- підписи обох сторін.
Сама ж угода може бути у вигляді заяви від звільняється спеціаліста (робітника), де обов’язково зазначається визначена сторонами дата припинення співпраці. На нього накладається резолюція наймача. Крім цього, може бути складений окремий документ. В ньому прописуються всі умови, а сама угода складається у двох примірниках – для кожного учасника домовленості. Примірна форма виглядає так:
Наказ на звільнення
Відповідно до постанови Держкомстату, наказ на звільнення складається за уніфікованою формою Т-8, Т-8а. Вона є стандартною для всіх, проте на кожному підприємстві може бути розроблена своя власна форма наказу, яка повинна містити такі пункти:
- підстава припинення (розірвання) трудового договору – Угоду сторін;
- документ, на основі якого прийнято рішення – Угода про розірвання трудового договору з номером і датою.
Ознайомлення звільняє з наказом під розпис
Після реєстрації наказу, з вмістом повинен ознайомитися працівник, що звільняється. В обов’язковому порядку він повинен поставити підпис, що буде свідчити про згоду зі всіма викладеними пунктами. Крім цього, він може одержати копію документа чи витяг з наказу. Якщо працівник відмовляється підписувати документ або ж не може цього зробити у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, у наказі робиться про це відмітка, а в присутності свідків складається акт про відмову працівника ознайомитися зі змістом наказу.
Запис в особистій картці і трудовій книжці
При прийомі людини на роботу, на нього заводиться особиста картка, в якій фіксуються всі зміни, пов’язані з посадовими обов’язками. Для цього використовується затверджена форма Т-2. Сюди ж необхідно внести запис про звільнення за згодою сторін, реквізити наказу і дата. Працівник відділу кадрів ставить свій підпис, а після ознайомлення працівник, що звільняється, повинен поставити і свою.
В трудовій книжці робиться наступна запис: «Трудовий договір припинений за угодою сторін». Вона завіряється підписом відповідального працівника, скріпленим печаткою наймача і розписом працівника, що звільняється. Сама книжка на руки в день звільнення, про що заноситься запис в особисту картку і спеціальний журнал.
Складання записки-розрахунку за формою Т-61
З моменту підписання наказу про звільнення організація зобов’язана здійснити остаточний розрахунок зі своїм співробітником. Для цього треба оформити записку за встановленою формою Т-61. Заповненням її займається спочатку відділ кадрів, який вносить необхідні відомості, а потім бухгалтерія, складаючи розрахунок. Форма документа розроблена органами статистики, однак кожне підприємство має право мати власний варіант з урахуванням специфіки трудової діяльності.
Повний розрахунок-в останній день роботи працівника
Як вже було відмічено, розрахунок з працівником повинен бути проведений до того як він звільниться зі свого місця роботи. Важливим аспектом є те, що вся покладена сума виплачується відразу – ніякі розстрочки керівництво застосовувати не може. Єдина виплата. Яка може бути виплачена після звільнення людини – це преміальні, які розраховуються за підсумками роботи підприємства за попередній період.
Позитивні моменти при звільненні за згодою
Скрізь є свої плюси і мінуси, але в ситуації, пов’язаної з припиненням трудових відносин за взаємною згодою, позитивних моментів досить багато.
Для працівника плюси тут такі:
- трудовий стаж буде рахуватися безперервним протягом цілого місяця з дня звільнення;
- при постановці на облік в органи зайнятості населення посібник буде трохи більшого розміру, ніж при звільненні за власною ініціативою працівника;
- в разі конфлікту з роботодавцем є можливість розійтися мирним шляхом без взаємних докорів і розбіжностей.
Для роботодавця також є вигоди:
- не потрібно узгодження з профспілкою абодержавною інспекцією праці в тому випадку, якщо працівник неповнолітній, а також є можливість визначити термін для звільнення підлеглого самостійно;
- розмір виплат при звільненні за згодою сторін встановлюється роботодавцем самостійно, за винятком обов’язкових сум належних працівнику;
- найбільш зручний спосіб в тому випадку, коли необхідно розірвати трудові відносини з непотрібним працівником і уникнути при цьому неприємних наслідків.
… у зв’язку з переведенням на інше підприємство (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП)
Розірванню трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП передують переговори керівників підприємств, причетних до переведення. Керівник підприємства, з якого звільняється працівник, і керівник підприємства, на яке працівник переводиться, обмінюються листами. При цьому, якщо ініціатор переведення:
1) керівник підприємства, з якого планується звільнення працівника, тоді саме він звертається з листом-запитом до керівника підприємства, на яке планується переведення.
Запит повинен містити прохання прийняти працівника на роботу в порядку переведення.
Приймаюча сторона (потенційний роботодавець) відповідає письмово або згодою, або відмовою від такого переведення;
2) керівник підприємства, на яке планується переведення працівника, то він пише лист-клопотання на ім’я керівника підприємства, на якому зараз працює потенційний працівник. Нинішній роботодавець працівника, у свою чергу, відповідає на клопотання письмово або згодою, або відмовою від такого переведення.
Важливо! Майбутньому роботодавцеві бажано чітко вказати строк, упродовж якого буде дійсним зобов’язання з прийому на роботу нового співробітника в порядку переведення. Це вбереже надалі від трудових спорів. Адже процес звільнення може з будь-яких причин затягнутися. Та і працівник може звільнитися зі старого місця роботи і не прийти на нове. Не чекати ж його вічно з гарантією працевлаштування!
Припустимо, що питання з переведенням між керівниками підприємств вирішене позитивно. У цьому випадку працівник подає заяву з проханням звільнити його на попередньому місці роботи і заяву з проханням прийняти на нове місце роботи.
Пам’ятайте: переведення можливе тільки з відома працівника.
Подані заяви — це підстави для видання наказів: за попереднім місцем роботи — про звільнення за переведенням; за новим місцем роботи — про прийом на роботу.
Якою датою оформити звільнення працівника, сторони трудового договору, що розривається, вирішують самостійно.
Але якщо час переведення на нове робоче місце був обмежений приймаючою стороною в ході проведених переговорів, то доведеться дотримувати встановленого зобов’язаннями строку.
При цьому (якщо інша дата не передбачена домовленістю сторін) новий роботодавець зобов’язаний укласти трудовий договір з працівником, працевлаштованим у порядку переведення, з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попереднього місця роботи.
У день звільнення роботодавець видає працівникові копію наказу про звільнення (на вимогу працівника), трудову книжку і здійснює з ним остаточний розрахунок. У трудовій книжці працівника роблять запис: «Звільнений у зв’язку з переведенням на роботу на (вказуєте підприємство), п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України».
Продовження цієї теми — у наступному номері «Бухгалтер 911».
Отримання трудової книжки
Згідно зі статтею 47 КЗпП, у день звільнення вам зобов’язані оформити та видати під розпис вашу трудову книжку. Запис в неї повинен вноситись відповідно до того, як було вказано у наказі. На кожному підприємстві повинна вестися відповідна книга (журнал) обліку руху трудових книжок, при звільненні працівник розписується в особовій картці цієї книги.
Перевірте, щоб там не було ніяких помилок, адже в подальшому, наприклад, при оформленні пенсії, виправити їх буде не так просто.
Якщо з якихось причин ви не можете самостійно з’явитися та забрати трудову, вам можуть надіслати її поштою. Для цього ви повинні підтвердити свою згоду на отримання трудової книжки саме цим способом та подати відповідну заяву на ім’я роботодавця. Не забудьте вказати адрес, на який її потрібно переслати, адже часто буває так, що за інформацією відділу кадрів людина проживає в одному місці, а по факту може знаходитись у іншому.
Остаточний розрахунок із працівником
У день звільнення виплатіть усе, що винні працівнику: зарплату, компенсацію за невикористану відпустку, якщо потрібно — вихідну допомогу (ст.ст. 47, 116 КЗпП).
Оклад працівника становить 3800 грн.
У місяць звільнення він відпрацював 16 з 22 робочих днів, отже йому слід виплатити зарплату 2763,64 грн (3800 грн / 22 × 16).
А якщо звільняєте через те, що закриваєте ФОП, додатково треба виплатити ще 3800 грн вихідної допомоги.
Попередньо повідомте працівнику, скільки грошей він отримає в день звільнення.
У трудовій писати треба те саме, що й у наказі про звільнення. Якщо не заповните трудову чи не виплатите належних грошей у день звільнення, доведеться додатково виплатити середній заробіток за час затримки, аж до дня фактичного розрахунку включно.
Працівник може не з’явитися в день звільнення, тоді гроші, які маєте йому віддати, треба перерахувати не пізніше наступного дня після того, в який він цього вимагатиме.
Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, треба видати працівникові копію наказу про звільнення, в інших випадках віддаєте, якщо попросить (ст.ст. 47, 116 та 117 КЗпП).
Працівник може попросити видати йому довідку про те, що працював у вас (ст. 49 КЗпП). У ній слід вказати його посаду, кваліфікацію і тривалість роботи у вас.
Загрузка...
