Родичі
Чомусь підприємці впевнені: якщо на них працюють родичі — чоловік, дружина, діти, брати, сестри тощо, — оформляти з ними робочі відносини не потрібно. Це омана, і ви ризикуєте отримати штраф.
До того ж є прецеденти, коли Держпраці оштрафувала ФОП, якому в торгівлі допомагали дочки. А суд підтримав цю позицію, мотивуючи рішення тим, що законодавство не передбачає можливості допуску до роботи працівників без оформлення трудових відносин, навіть якщо це родичі СПД.
Тому якщо ваші близькі родичі допомагають вам продавати товари, обслуговувати клієнтів і перебувають на робочому місці, особливо без присутності ФОП, трудовий договір треба обов’язково оформляти.
Якщо родич допомагає непомітно — шукає постачальників, дає рекламу тощо, спіймати його на роботі буде доволі складно.
Ще один варіант — оформити родича підприємцем і спільно вести діяльність.
Відповідальність
4.1. Підсобний робітник несе відповідальність за невиконання або несвоєчасне виконання покладених цією посадовою інструкцією обов`язків та (або) невикористання наданих прав.
4.2. Підсобний робітник несе відповідальність за недотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії та протипожежного захисту.
4.3. Підсобний робітник несе відповідальність за розголошення інформації про організацію (підприємство/установу), що відноситься до комерційної таємниці.
4.4. Підсобний робітник несе відповідальність за невиконання або неналежне виконання вимог внутрішніх нормативних документів організації (підприємства/установи) та законних розпоряджень керівництва.
4.5. Підсобний робітник несе відповідальність за правопорушення, скоєні в процесі своєї діяльності, в межах, встановлених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством.
4.6. Підсобний робітник несе відповідальність за завдання матеріального збитку організації (підприємству/установі) в межах, встановлених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством.
4.7. Підсобний робітник несе відповідальність за неправомірне використання наданих службових повноважень, а також використання їх в особистих цілях.
Залучення до роботи у вихідні та святкові дні
Як і постійних працівників, тимчасових і сезонних працівників залучати до роботи у вихідні та святкові дні можна лише у випадках, визначених статтею 71 КЗпП та частиною четвертою статті 73 КЗпП. Вид компенсації за роботу в такі дні визначається за згодою між конкретним працівником і керівником підприємства: це може бути інший день відпочинку або оплата в подвійному розмірі (ст. 72, 107 КЗпП):
– відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
– працівникам, праця яких оплачується за годинними/денними ставками в розмірі подвійної годинної/денної ставки;
– працівникам, які одержують місячний оклад, – у розмірі одинарної годинної/денної ставки зверх окладу, якщо робота у святковий, неробочий або вихідний день провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної/денної ставки зверх окладу, якщо робота проводилась понад місячну норму.
Оплата у вказаному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у вихідний, святковий або неробочий дні.
Читайте еще:
«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса
Звільнення з ініціативи роботодавця
Якщо співробітник погано працює, постійно спізнюється і прогулює роботу, лає покупців і колег, сам іти не збирається, а вам несила це терпіти, можете його звільнити за .
Це зробити легко, якщо письмово закріплені обов’язки працівників, розпорядок роботи, правила поведінки на робочому місці. І є документальні підтвердження, що працівник їх постійно порушує. Якщо домовлялися й робили зауваження лише на словах — так не годиться.
Працівник може подати на вас до суду, а суд — визнати звільнення незаконним і поновити співробітника. І тоді вам доведеться виплатити йому зарплату за час нібито вимушеного прогулу й продовжувати терпіти його роботу. Тому до звільнення за 40-ю статтею треба підготуватися.
От причини, з яких можна ініціювати звільнення:
- Співробітнику бракує кваліфікації для займаної посади. Щоб це довести, збирайте письмові підтвердження: відмова в допуску до роботи, немає права на певний вид діяльності, співробітник провалив перевірку знань, потрібних у роботі.
- Стан здоров’я заважає виконувати обов’язки. У вас на руках мають бути медичні документи, що підтверджують знижену працездатність співробітника, протипоказання до певних видів діяльності; факти небезпечних ситуацій через поведінку працівника; висновок атестаційної комісії про те, що працівник не відповідає займаній посаді.
- Не виконує обов’язки без поважних причин. Підтвердження — пояснювальні записки, які ви можете заздалегідь зажадати від працівника.
- Прогули без поважних причин: відсутність на роботі більше 3 годин — це вже прогул, доказ — пояснювальна записка, написана самим працівником, про те, чому він був відсутній.
- Хвороба понад чотири місяці поспіль. Декрет не рахується.
- П’яний співробітник на робочому місці. Сюди ж відносяться випадки, коли працівник з’явився в стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Щоб підтвердити ці факти, у вас на руках мають бути результати медекспертизи або акт відмови проходити її, підписаний працівником. Акт, де зафіксовані ознаки нетверезого стану (запах алкоголю, нестійка хода, млява мова тощо); доповідні записки інших працівників. Якщо ваш співробітник заявився на роботу в наркотичному сп’янінні, ви повинні звернутися до поліції.
- Працівник украв майно роботодавця. Звільнення можливе, якщо ви маєте рішення суду, що підтверджує його провину. Нема доказів — нема звільнення.
- З декрету повернулася менеджер, на місце якої ви прийняли співробітника, і тепер його треба звільнити.
- Підприємець мобілізований, діяльність припинена й у працівниках немає потреби. До речі, не завжди в разі мобілізації ФОП госпдіяльність зупиняється.
- Працівник не відповідає вимогам посади, і з’ясувалося це під час проходження випробувального терміну. Щоб звільнення пройшло без проблем, заздалегідь проговоріть, за якими критеріями будете оцінювати роботу співробітника, ознайомте його з положенням про проходження випробувального терміну й посадовою інструкцією.
Доводити, що підстави для звільнення серйозні, — клопіт роботодавця, тому перш ніж затівати звільнення, озбройтеся доказами.
А ще не можна звільнити працівника, коли він у відпустці або на лікарняному (ч. 3 ст. 40 КЗпП).Ви повинні виплатити вихідну допомогу в сумі не менше середнього місячного заробітку, якщо звільняєте працівника: через брак кваліфікації, за станом здоров’я, через поновлення попереднього працівника.
Роботодавець не має права звільнити з власної ініціативи:
- вагітних і матерів з дітьми до 3 років (до 6 років, ), самотніх матерів з дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом ();
- співробітника, який виховує дітей без матері, сюди ж входять випадки, коли мати перебуває на тривалому лікуванні, опікунів (піклувальників) ();
- працівників до 18 років ().
Звільнити перераховані вище категорії працівників можна, тільки якщо вирішите закрити свою ФОП. Причому звільняти їх можна за умови обов’язкового працевлаштування.
Як оформити продавців у магазин
Із продавцями треба укладати трудові договори. Адже вони працюють за встановленим режимом. Якщо у вашому магазині встановлено час роботи з 10 до 19, продавець не може не дотримуватися режиму роботи й самостійно організувати роботу в зручний час. До того ж не варто забувати про матеріальну відповідальність таких працівників, адже вони мають справу не лише з товарами, а й із грішми.
Буває, ФОПФізична особа — підприємець оформляють продавців у магазин за договорами ЦПХ, під виглядом консультантів, які працюють нібито не повний робочий день. Але, швидше за все, у разі перевірки контролери Держпраці визнають такі відносини трудовими й оштрафують на 30 мінімалок — це штраф за неоформленого працівника, у грошах — 125190 грн за кожного працівника ().
Держпраці вважає, що роботу продавця не можна розцінювати як виконання обов’язків за договором ЦПХ. Такої позиції дотримуються і суди.
Продавець може працювати лише за трудовим договором, із 5-денним робочим тижнем і 8-годинним робочим днем або з 6-денним робочим тижнем і 7-годинним робочим днем, а напередодні вихідних — не більше 5 годин ().
За КЗпП робочий тиждень не повинен перевищувати 40 годин ().
А ще напередодні святкових і неробочих днів робочий день скорочується на 1 годину. Ці норми трудового законодавства має виконувати будь-який роботодавець.
Фактично відпрацьований робочий час роботодавець зобов’язаний відмічати в табелі обліку робочого часу.
Не можна відмічати час роботи з 9 до 18, якщо працівник фактично працює до 21. Це відразу виявлять перевіряючі, адже є графік роботи магазину, а працювати без продавця він не може.
Якщо ж із 18 до 21 працює сам ФОП, це має бути оформлено. А продавець не повинен фізично перебувати на робочому місці в цей час. Урахуйте, що Держпраці приходить із перевірками без попередження й у будь-який час.
Ваш магазин може працювати більше 8 годин на день або цілодобово, тоді продавців має бути декілька і їм треба встановити різні режими.
Ось приклад: магазин працює без вихідних 11 годин на день, з 10 до 21, виходить 66 робочих годин на тиждень. Один продавець може працювати не більше 40 годин на тиждень, отже, потрібна ще одна людина.
Одна може працювати з 10 до 15 у будні й у вихідні з 10 до 16 (37 годин на тиждень), друга — з 15 до 21, а у вихідні — з 16 до 21 (40 годин на тиждень). Варіанти можуть бути різними.
Якщо людина не відпрацьовує 40 годин на тиждень, установлюють неповний робочий час.
Цілодобовий магазин. Робота в нічний час — з 10 вечора до 6 ранку () — оплачується в підвищеному розмірі, не нижче 20% окладу (тарифної ставки) працівника за кожну годину роботи.
Подвійна оплата. Взагалі якщо продавець перепрацьовує, то цей час оплачується як понаднормовий — у подвійному розмірі ().
У подвійному розмірі треба оплатити й роботу продавця у святковий день (). Робота в ці дні допустима, якщо вона викликана необхідністю обслуговування населення (ч. 4 ст. 73 КЗпП), але витрати у ФОП будуть більшими.
Позмінна робота. Працівникам установлюється підсумований облік робочого часу, затверджуються графіки змінності: людина виходить у свою зміну. 40-годинного обмеження також слід дотримуватися, але вже за весь обліковий період. Наприклад, якщо обліковий період 3 місяці й в одному з них було перепрацювання на 8 годин, а в інших — недопрацювання 3 і 5 годин, за обліковий період норма робочого часу дотримана й працівнику нічого доплачувати не треба.
Як бачимо, варіанти можуть бути різними, головне, це має бути зафіксовано у внутрішніх документах — колдоговорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, наказі ФОП.
Бачите, скільки нюансів, продавець аж ніяк не може працювати за договором ЦПХ.
Визначення «статусу» працівника – тимчасовий чи сезонний
Цей етап не є обов’язковим під час прийняття на роботу кожного тимчасового або сезонного працівника. Наприклад, якщо працівник працевлаштовується на короткий строк (до чотирьох місяців) на підприємство, діяльність якого не пов’язана зі здійсненням сезонних робіт, його буде оформлено як тимчасового. Однак на підприємстві, де виконуються сезонні роботи, внесені до Списку № 278, працівників, залежно від виконуваних ними трудових функцій, можуть оформлювати по-різному – і як сезонних, і як тимчасових, тому це питання потрібно з’ясувати передусім.
Читайте еще:
Использование средств мониторинга работы персонала: 9 важных нюансов
Принципи ЦПД і трудового договору
Про всяк випадок нагадаємо, у чому відмінність трудових і цивільно-правових договорів і в якому разі договір ЦПХДоговір цивільно-правового характеру визнають трудовим, а роботодавця — порушником і випишуть штраф.
| Трудовий договір | Цивільно-правовий договір |
| Видаєте наказ, а працівник пише заяву про прийняття на роботу, повідомляєте податкову, що взяли нову людину. Звільняєте за процедурою. | Підписуєте договір, у податкову не повідомляєте. Договір можна розірвати або співпрацювати до його закінчення. |
| Систематично виплачуєте зарплату у встановлений строк, забезпечуєте соцгарантії за КЗпП, колективним договором тощо. | Платите винагороду за результат, а не за процес праці, без прив’язки до дат. Результат визначається після закінчення роботи, обов’язково оформляти акти виконаних робіт / наданих послуг. |
| Лікарняний. Як роботодавць, оплачуєте 5 перших днів хвороби за лікарняним за свій рахунок, решту — за рахунок Соцстраху. | Виконавець також має право на лікарняні виплати: перші 5 днів гроші за свій рахунок виплачуєте ви, з 6-го дня — гроші Соцстраху. |
| Відпустка — щорічна оплачувана, неоплачувана та ін. | Не має права на оплачувану відпустку, але виконавець може влаштувати її собі сам. |
| Приймаєте людину на посаду, включену в штатний розпис, для виконання певної роботи за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. | У ЦПД посада не вказують, але перелічують роботи/послуги, які виконає виконавець. |
| Працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку (5- або 6-денний робочий тиждень, позмінний графік, 8-годинний робочий день, перерви на обід, відпочиває у вихідні й святкові дні). | Працює на свій розсуд, у зручний час. |
Видання наказу про прийняття на роботу
Відповідно до частини третьої статті 24 КЗпП укладення трудового договору з працівником оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця. Також до моменту допущення працівника до роботи потрібно надіслати податковому органу повідомлення про прийняття його на роботу. Зазначені правила поширюються і на тимчасових та сезонних працівників.
Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу можна оформити як за типовою формою № П-1, затвердженою наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 5 грудня 2008 р. № 489, так і за формою, розробленою підприємством самостійно, яка містить всі необхідні реквізити (додаток 2). У наказі обов’язково слід вказати, на яку роботу приймають працівника (сезонну чи тимчасову), а також ознайомити його з наказом під підпис.
Звертаємо увагу: під час прийняття на роботу тимчасових і сезонних працівників випробування з метою перевірки їх відповідності роботі, що доручається, не встановлюється (п. 5 Указу № 310, п. 4 Указу № 311).
Адміністратори й тренери в спортклубі
Підприємець дуже ризикує, коли оформляє з такими фахівцями не трудові, а цивільно-правові договори (постанова Шостого апеляційного адмінсуду у справі № 2340/3864/18).
Якщо в договорі ЦПХ передбачають помісячну оплату праці, а не виплату грошей залежно від обсягів виконаних робіт, це характерна ознака трудового договору. До того ж робота тренера або адміністратора не має разового характеру, виконується систематично й за графіком. Тому така робота підпадає під визначення прихованих трудових відносин.
Краще оформити таких працівників за трудовим договором із неповним робочим часом, оскільки зазвичай такі фахівці працюють кілька годин на день, а то й на тиждень, і в різних спортклубах.
Загрузка...
